Türk hukuku açısından işçinin ulaşılamama hakkı - TÜRKİYE HUKUK

Türk hukuku açısından işçinin ulaşılamama hakkı

0

İstanbul Bilgi Üniversitesi Karşılaştırmalı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulama ve Araştırma Merkezi tarafından 13 Eylül 2019 tarihinde düzenlenen İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar Sempozyumuna katılan Celal Bayar Üniversitesi İdari ve İktisadi Bilimler Fakültesinden Dr. Öğr. Üyesi Sevilay Doğan; Dijitalleşmenin Çalışma Yaşamına Etkisi ve İşçinin Ulaşılamama Hakkı başlıklı bir sunum gerçekleştirdi.

Konuyla ilgili özellikle Fransız ve Alman hukukundan örnekler veren Doğan, Türk hukuku bakımından işçinin ulaşılamama hakkının kabul edildiğini ancak işçiye mesai saatleri dışında ulaşılabildiğinde ne olacağı konusunun açık bırakılmasından dolayı güçsüz bir hak olduğunun altını çizdi. Doğan, işçinin ulaşılamama hakkının güçlendirilmesi gerektiğini, işçinin ulaşılamama hakkını bireysel düzeyde tanıyan, sınırlarını kapsamını belirleyen çağdaş bir reform ihtiyacı olduğu söyledi.

Sevilay Doğan’ın Dijitalleşmenin Çalışma Yaşamına Etkisi ve İşçinin Ulaşılamama Hakkı‘na dair sunumundan satır başları şu şekilde:

Hepimiz sadece birer akıllı telefon sahibi olarak her an ulaşılabilir durumdayız. Bu da çalışma süreleriyle dinlenme süreleri (işçinin özel yaşamı) arasındaki sınırı bulanıklaştırmakta. Aslında günümüzde iş hukuku yerleşmiş kurumlarıyla, teknolojiyle imtihan edilmekte.

Teknolojinin hızla gelişmesi sonucu “hukukunun işçiyi koruyan normalarını buraya nasıl adapte edeceğiz, bu konuda nasıl bir yorumlama yapacağız, işçiyi koruma işlevini geçerli hale nasıl getireceğiz? soruları gündeme gelmekte.

İşçinin ulaşılamama hakkı sadece teknoloji vasıtasıyla işlerini yapan tele-çalışanlar için mi geçerli? sorusu da akla gelebilir. Bugün işçi olarak çalışan herkes için işçinin ulaşılabilir olma sorununu tartışmak mümkün.

İşçinin 7/24 ulaşılabilir olmasında bizim karşı durduğumuz nokta işçinin farkında olmadan çalışma süresinin devam etmesi, uzun çalışma saatleri. Çünkü artık işçinin işveren tarafından gece, hafta sonu, yıllık izinde, dışarıda arkadaşlarıyla toplantıdayken, yemek yerken her an ulaşılabilir olması mümkün. Oysa İş Hukukunda, iş hukukunun işçiyi koruyucu işlevi gereği azami çalışma süreleri, asgari dinlenme süreleri ve bunlar arasındaki sınırlar kesin bir dille çizilmiştir.

Peki işçi buna kayıtsız kalabilecek mi? En büyük sorunlardan biri bu. İşçinin ulaşılabilir oması bakımından iki tehlikeli nokta var:

Birincisi, uzun çalışma saatleri sebebiyle işçinin sağlığının tehlikeye düşmesi, uyku bozukluklarının yaşanması, kaygı durumu, tükenmişlik sendromu, yetememe duygusu ve fiziksel rahatsızlıkların ortaya çıkması. Çünkü işçinin işverenden beklentileri ile işverenin işçiden beklentileri arasında bir uyumsuzluk yaşanıyor. İşveren, daha çok çalışılmasını isterken işçi dinlenmek istemekte. Bu ikisi arasındaki çatışma kişisel yaşam alanının daralmasıyla birlikte işçinin önce psikolojisinin daha sonra da fiziksel sağlığının bozulmasına yol açabilmekte.

Okuma önerisi:  Anayasa Mahkemesi'nin Dershane Kararı

İkincisi, özel yaşam alanlarına müdahale olasılığının artması.

İşçinin iş yaşamıyla kişisel yaşamı arasındaki bu çatışma önlenmeli

Özellikle Avrupa Birliği direktifiyle birlikte işçinin iş yaşam dengesinin sağlanması son dönemde revaçta. Neden artık biz işçinin iş yaşam dengesini konuşuyoruz? Çünkü işçinin iş yaşamıyla kişisel yaşamı arasındaki bu çatışmasının önlenmesi gerekiyor. Kişisel yaşam alanı, korunması gereken bir alan; iş yaşamı bundan ayrılan bir alan. İşçi iş yaşamını, kişisel yaşam alanına taşıdığında mutsuz olmaya başlıyor ve ikisi arasında çatışma çıkıyor. Yaşam kalitesi düşüyor.

Esnek çalışma saatleri gerçekten ideal mi?

Amaç uzun çalışma saatlerinin yarattığı olumsuz etkinin ortadan kaldırılması. Tele çalışmanın, getirilen esnek çalışma modellerinin iş yaşam dengesini sağlamada daha faydalı yöntemler olabileceği söylenmektedir.

Ancak son yıllarda yapılan araştırmalarda şu ortaya çıkıyor: Özellikle tele çalışma modelinde işçi zamanı belirlemekte özgür, ne zaman çalışacağına karar verebiliyor, bir özerkliğe sahip. Bu belki işçinin verimliliğini artıyor ama aslında uzun vadede bunun iş yaşam dengesini bozduğunu, daha uzun çalışmasına yol açtığını ve esnek çalışmaya bir şüpheyle yaklaşılması gerektiği söyleniyor.

İşçinin iş yaşam dengesinin sağlanması aslında ucu açık bir politika. Uygulamalarla da gelişecek bir alan. Amaç bu ikisi arasında dengeli bir yaşamı işçiye sunmak.

İşçinin kişilik hakkının korunması

İşçinin kişilik hakkının korunması en temel hakkı. İş sözleşmesinin kişisel niteliğinden kaynaklı bağımlılık ilişkisinin sonucu olarak doğan işçinin işveren tarafından gözetilmesi borcu burada önem arz eder. 417. madde işçinin özel yaşamına, sağlığına, beden bütünlüğüne, maddi manevi bütünlüğüne, şerefine, onuruna uygun önlemleri almalı, bunlara saygı göstermeli demektedir.

İşveren, dinlenme süresi içerisinde işçiye her ulaştığında aslında doğrudan onun özel yaşam alanına hiçbir sınır ve sorgulama olmadan müdahale etmesine yol açmaktadır.

Okuma önerisi:  Türkiye, AİHM'nin Binlerce Kararını Uygulamadı

İşçinin dinlenme hakkı, 50. maddeyle düzenlenen Anayasal bir haktır. İşçiyi koruyucu işlevi sebebiyle burada kamu hukuku karakterli kurallar bütünü getirilir, nispi emredici hükümlerdir; üstü işçi lehine kararlaştırabilir ama işçi aleyhine düzenleme yapılamaz. Bu konuda Avrupa Birliği’nin 2388 sayılı direktifi de mevcuttur.

Acaba işçinin ulaşılamama hakkı doğrudan var mı?

İşçinin ulaşılamama hakkıyla ilgili dünyada ilk düzenleme 2004 yılında bir Yargıtay kararı sonrası 2017 yılında yürürlüğe giren bir kanunla Fransız hukukunda yapılmıştır. Fransız Yargıtay’ı”Aara dinlenme bir çalışma süresi değildir dinlenme süresidir. İşçinin bu süre içerisinde ulaşılamama hakkı vardır.” kararı almıştır.

İşçinin ulaşılamama hakkını Türk hukuku açısından uygulayabilir miyiz?

İşçinin ulaşılamama hakkının varlığı kabul edilmektedir. Çünkü işçinin kişiliğinin korunması, özel yaşam alanına saygı gösterilmesi, dinlenme sürelerine uyulmasının sağlanması teknolojiyle sınandığı yeni nesil kişilik hakkı olarak karşımıza çıkmakta. Gözetme borcu bakımından bunu ele almaktayız. Kanaatimce Türk hukuku açısından da işçinin dinlenme süreleri içerisinde ulaşılamama hakkının mevcut olduğunu söylemek mümkün. İşçi, ulaşılamamayı işverenden talep etme hakkına da sahiptir. Ama tabii ki uygulamada bunun işlemesi maalesef çok da mümkün görünmüyor.

İşveren işçiye ulaşmak istiyorsa? İşçinin ulaşılabilir olması pek çok durumda işçinin onay vermesiyle mümkün hale gelmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, kişilik haklarına müdahale, hak sahibinin rızası… Fazla çalışma olarak değerlendirilerek işçinin rızasının olması gerekmekte. İşçinin ulaşılabilir olması konusunda tüm hukuk sistemi bakımından işçinin onayına ihtiyaç duyarız.

Çalışma koşullarında esaslı değişilik olur çünkü çalışma süresi uzamaktadır. Elimizde işçinin ulaşılamama hakkı var ve buna yaptırım yok. O zaman ne yapacağız? İşçi ulaşılabilir konuma geldiyse, elimizdeki koruyucu mekanizma bunun çalışma süresinden sayılması, fazla çalışma ücretinin sağlanması gerektiğini söylemekte. Çalışma süresinin artırılması işçi bakımından esaslı değişiklik olacağı için bu durumda işçinin mutlaka yazılı onayının aranması gerekmekte.

İşçinin ulaşılamama hakkını, kişisel özel yaşam alanı kabul ettiğimiz için işçi ulaşılabilir olmak istiyorsa bir anlamda bu özel hayatına da müdahaleye imkan sağlıyor demektir. Bunun için de rızası aranır. Ancak Fransız ve Alman hukukunda işçinin rızasına “baskı altında onay vermiş olabilir.” diyerek şüpheyle yaklaşmaktadır. Türk hukukunda ise bu konuda Yargıtay kararı bulunmamakta.

Okuma önerisi:  Uluslararası Hukukta Kariyer - BAÜ Uluslararası Hukuk Kulübü

İşçi akşam evinde televizyon seyrederken işvereninden “Acil cevap veriniz.” diye bir e-posta alıyor. Kayıtsız kalabilir mi, kalamaz. Kayıtsız kalamamasının altında yatan neden aslında onun üzerindeki, “işverenin cevap vermediği takdirde yaptırım uygulayabileceği baskısı”. Bu sebeple işçi cevap verir. İşçinin “ben dinlenme süresindeyim, kesinlikle çalışmıyorum” deme imkanı var mı?

Burada bir çıkış noktamız var: İşverenin doğrudan ya da dolaylı olarak verdiği bir talimat var mı yok mu? Bence buradaki işçinin ulaşılamama hakkı bunun nasıl değerlendirileceği bakımınından önem arz etmekte. İşveren, doğrudan “işi yap” diyor ya da dolaylı olarak işi yapması için talimat veriyor.

İşçi, ulaşılabilir olmaya onay verdiğinde çalışma ve dinlenme süreleri gibi işin düzenlenmesi kurallarını buraya uygulamamız gerekir. Hem bizim hukukumuzda hem de Alman hukukunda kesintisiz dinlenme süresi esastır. Çalışma süreleri yönetmeliğine göre günlük dinlenme süreleri 12 saattir ve kesintisizdir. Alman hukukuna göre bu süre 11 saattir. Türk hukuku bakımından da Alman hukukuna benzer düzenlemeler olduğunu söylemek mümkündür. Alman hukuku için söylediklerimizi Türk hukuku için de söylemek mümkündür.

Türk hukuku bakımından işçi ulaşılabilir olursa bunu çalışma süresi olarak kabul ettik, en azından ücretini alabilsin dedik ama aslında hakkın amacına aykırı bir yorumla karşı karşıya kalırız. Çünkü işçinin ulaşılamama hakkında bahsedilen nokta işçinin çalışma süresiyle dinlenme süresi arasındaki sınırı belirgin hale getirmektir. Dolayısıyla biz işçiyi dolaylı yoldan aslında çalıştırdık. Onun iş görme borcunda olduğunu kabul ettik. Bu da hakkın amacıyla çelişkili mahiyettedir.

Bir önceki yazımız olan İşveren, işçinin sosyal medya hesaplarını araştırabilir mi? başlıklı makalemizde Gizem Sarıbay Öztürk ve İstanbul Bilgi Üniversitesi Karşılaştırmalı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulama ve Araştırma Merkezi hakkında bilgiler verilmektedir.

Paylas.

Yorumunuz

%d blogcu bunu beğendi: