Nahide Demir*
Mobbing (psikolojik taciz), bir çalışana karşı süreklilik arz eden, sistematik, psikolojik baskı ve taciz davranışlarını ifade eder. Mobbing vakaları, özellikle işverenlerin hukuki sorumluluğunu doğurabilmektedir. Mobbing davalarında ispat yükümlülüğü, Yargıtay kararları çerçevesinde belirli kıstaslar doğrultusunda ele alınmaktadır. Yargıtay, mobbingin varlığını değerlendirmek için iş yerindeki davranışların sürekliliğini, sistematikliğini ve mağdur üzerinde oluşturduğu psikolojik etkileri incelemektedir.
Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190 maddesinde; “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.” düzenlemesine yer verilmiştir. İş hukukunda “işçinin korunması ilkesi”nin benimsenmesi nedeniyle mobbingin ispatı bakımından “yaklaşık ispat” kuralı aranmaktadır. Nitekim bu husus, yargıtayın pek çok kararında da açıkça ifade edilmiştir. “Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3654 Esas, 2019/1020 Karar, 16.01.2019 T.) Yargıtay kararlarında, mobbingin varlığı için kesin delil aranmamakta, tanık beyanları, doktor raporları, e-posta ve mesaj kayıtları gibi şüphe uyandıracak her türlü delil yeterli sayılmaktadır. “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/693 E. 2013/30811 K. 27.12.2013 T.) Bu yaklaşım, mobbing iddialarının ispatında işçiyi koruyucu bir düzenleme sağlamaktadır. İşverenin savunması, iddiaların inandırıcı olup olmadığını değerlendirmek için önem arz etse de somut delillerin eksikliği durumunda dahi mobbingin varlığının kabul edilebileceği bir çerçeve çizilmiştir. Nitekim işçi, mobbing yaşadığına dair kuşku uyandıracak deliller sunduğunda, işveren bu davranışların mobbing kapsamında olmadığını ispatlamak zorundadır. “Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya konulduğunda, işçiye psikolojik baskı uygulanmadığını işveren ispat etmelidir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274 E, 2018/1428 K. 04.10.2018 T.)
Yargıtay uygulamasında, mobbing iddiasıyla açılan davalarda mobbingin unsurlarının bulunmadığı veya ispatlanamadığı durumlarda, mobbing kaynaklı tazminat talepleri doğrudan reddedilmemektedir. Mahkeme, hukuki değerlendirme yetkisini kullanarak davacının kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini incelemektedir. Eğer davada sunulan deliller, kişilik haklarının ihlal edildiğini gösteriyorsa mobbing unsurları oluşmamış olsa dahi manevi tazminata hükmedilebilmektedir. Bu yaklaşım, işverenin çalışanına karşı sergilediği bazı olumsuz tutumların mobbing seviyesine ulaşmasa bile işçinin kişilik haklarını zedeleyebileceğini kabul etmekte ve manevi tazminata hükmedilebilmesinin isabetli olduğunu göstermektedir. Söz konusu durum, “İşyerinde amir durumunda bulunan, ekibinde çalışanlara karşı, tavizsiz, katı ve sert tutum ve davranışları olduğu anlaşılan ve yukarıdaki sözleri söyleyen Ortak/Avukat …’in bu davranışlarının davacının kişilik haklarına saldırı niteliğinde olup, Mahkemece davacının duyduğu manevi acıların giderilmesi için uygun bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken hukuki tavzihin mahkemeye ait olduğu gözden kaçırılarak davanın salt mobbing üzerinden değerlendirilip, Ortak/Avukat …’in yukarda belirtilen davacının kişilik haklarına saldırı niteliğindeki davranışlarının değerlendirilmemesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/33818 E., 2017/22160 K., 27.12.2017 T.) şeklinde açıklanmıştır.
Sonuç olarak, Yargıtay’ın mobbing davalarında benimsediği yaklaşım işçi haklarının korunmasını ve iş yerinde psikolojik sağlığın gözetilmesini amaçlamaktadır. Mobbing davalarında Yargıtay, yaklaşık ispat arayarak işçiyi korumakta, mobbingin uygulanmadığı hususundaki ispat yükünü işverene yüklemektedir. Yargıtay kararlarında, mobbingin tüm unsurları gerçekleşmemiş olsa dahi işçinin kişilik haklarının zedelenmesi durumunda manevi tazminata hükmedilebileceği belirtilmektedir. Bu yaklaşımla Yargıtay, sadece mobbing olgusunu değil, aynı zamanda çalışanların kişilik haklarını korumayı hedefleyen bir tutum sergilemektedir. Mahkemeler, mobbing davalarını değerlendirirken delillerin sadece psikolojik baskıyı değil, işçiye yönelik her türlü kişilik hakkı ihlalini ortaya koyup koymadığını da incelemektedir. Bu durum, işverenlerin iş yerinde çalışanlara karşı olan yükümlülüklerini daha titizlikle yerine getirmesini teşvik etmekte ve işçilerin hukuki koruma altına alınmalarını sağlamaktadır.
*Nahide Demir Hakkında: 2024 yılında Çağ Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur derecesiyle mezun olan Demir, öğrencilik boyunca çeşitli eğitimler ve seminerlere katılarak mesleki bilgisini geliştirdi. Özellikle Anayasa Mahkemesi ve diğer prestijli kurumlar ile şirketlerde elde ettiği staj deneyimleri, mesleki becerilerini geliştirmesine katkı sağlayan Demir, Mersin Barosu bünyesinde avukatlık stajına devam etmektedir.
Köşe yazarları tarafından burada paylaşılan görüşler, turkiyehukuk.org’a değil, yazara aittir.
